En la economía actual, la motivación en el entorno laboral se ha vuelto un desafío complejo. Aunque hace un siglo, pioneros como Frederick Taylor establecieron la gestión científica, donde la motivación se basaba en cambiar de un pago por hora a un sistema de tarifa por pieza para tareas repetitivas, hoy en día, este enfoque resulta insuficiente en el contexto de trabajos creativos y de conocimiento.

La complejidad actual de la motivación en el trabajo ha sido objeto de estudio por varios expertos, entre ellos, Richard Ryan y Edward Deci, quienes destacan en su teoría de la autodeterminación que las personas se sienten motivadas cuando tienen la capacidad de determinar qué trabajar y cómo hacerlo. La gestión científica, basada en incentivos externos, no siempre es efectiva en el entorno laboral actual, donde la autonomía, la competencia y la relación son factores fundamentales.

Otros autores, como Daniel Pink en su libro “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, respaldan la idea de que la motivación no solo se impulsa a través de recompensas externas, sino que también proviene de factores intrínsecos como la autonomía, la maestría y el propósito. Pink argumenta que la verdadera motivación surge cuando las personas tienen el control sobre su trabajo, tienen la oportunidad de mejorar sus habilidades y sienten que su trabajo contribuye a algo significativo.

En este contexto, es esencial explorar a fondo las tres principales impulsoras de la motivación según la teoría de la autodeterminación: autonomía, competencia y relación, y proporcionar enfoques prácticos para implementarlas en el entorno laboral.

1. Autonomía

En el contexto del trabajo, autonomía significa que las personas sienten que tienen voz y voto en lo que trabajan y cómo lo hacen. No se sienten microgestionados es decir tienen la capacidad de poder tomar sus propias decisiones; se trata de empoderar a los empleados para que participen activamente en la toma de decisiones, solución de problemas y visión a futuro relacionadas con sus tareas y proyectos.

La Importancia de la Autonomía según Expertos:

Susan Fowler, reconocida autora de “Why Motivating People Doesn’t Work… and What Does”, resalta la relación directa entre la autonomía y el compromiso de los empleados. Fowler argumenta que cuando las personas sienten que tienen el control sobre su trabajo, se vuelven más comprometidas y dispuestas a esforzarse para alcanzar los objetivos establecidos.

Prácticas para Fomentar la Autonomía:

• Participación Activa en la Toma de Decisiones: Fomentar la participación activa de los empleados en la toma de decisiones es esencial. Esto no solo les brinda un sentido de control sobre su entorno laboral, sino que también promueve un ambiente donde las ideas y perspectivas individuales son valoradas.
• Objetivos y Plazos Mutuos: La asignación conjunta de objetivos y la colaboración en la definición de plazos son prácticas que refuerzan la autonomía. Cuando los colaboradores contribuyen a la configuración de metas y plazos, se fortalece su sentido de responsabilidad y propiedad sobre el trabajo.
• Flexibilidad en el Entorno de Trabajo: Proporcionar opciones de trabajo flexible, como la posibilidad de elegir el lugar de trabajo, contribuye significativamente a la sensación de autonomía. Esto reconoce la diversidad de estilos de trabajo y permite a los empleados adaptar su entorno para maximizar su productividad.
• Fomentar la Autodirección: En lugar de imponer direcciones específicas, alienta a los colaboradores a encontrar sus propias soluciones. Esta práctica se alinea con la filosofía de la autodeterminación, donde se valora la capacidad de los individuos para determinar cómo abordar sus tareas.

Cómo Evaluar y Reforzar la Autonomía:

Un indicador clave de liderazgo desde un lugar de autonomía es la naturaleza de las conversaciones de retroalimentación. Los líderes deben centrarse en hacer preguntas que guíen a los empleados hacia la búsqueda de sus soluciones, en lugar de ofrecer consejos constantes. La observación de estas interacciones proporciona información valiosa sobre el nivel de autonomía que se brinda a los colaboradores.

La autonomía no solo es un componente esencial para motivar a los colaboradores, sino que también contribuye a un entorno laboral más creativo, innovador y eficiente. Al empoderar a los empleados para que determinen cómo abordan sus responsabilidades, los líderes no solo fortalecen el compromiso, sino que también cultivan una cultura organizacional que valora la autonomía como un catalizador fundamental para el éxito.

2. Desarrollo Personal y Profesional

La segunda fuerza motivacional se centra en el desarrollo personal y profesional. La idea central es cultivar una mentalidad de crecimiento, donde el enfoque principal sea aprender y mejorar continuamente. Autores influyentes como Carol S. Dweck, en su obra “Mindset: The New Psychology of Success”, resaltan la importancia de este enfoque para alcanzar la motivación y el éxito sostenible.

En lugar de simplemente hablar de las competencias de los colaboradores, nos referimos al desarrollo personal y profesional para destacar la idea de que la motivación surge cuando las personas se embarcan en un viaje constante de mejora. En este sentido, el énfasis recae en celebrar no solo los logros finales, sino también los progresos y aprendizajes a lo largo del camino.

La crítica constructiva o negativa, aunque a veces necesaria, puede disminuir la sensación de mejora y, por ende, la motivación. Por ello, es fundamental no solo señalar áreas de mejora, sino también resaltar los aspectos positivos y los éxitos, estableciendo un equilibrio que impulse el crecimiento personal y profesional.

Además, Teresa Amabile, en su investigación plasmada en “The Progress Principle”, refuerza la idea de que el progreso constante contribuye significativamente a mantener una sensación positiva de avance. Al reconocer y valorar el desarrollo de habilidades, se fomenta un ambiente laboral donde la excelencia se convierte en un objetivo alcanzable y deseado.

La motivación se impulsa poderosamente cuando los colaboradores se comprometen en un viaje de desarrollo personal y profesional. Al adoptar una mentalidad de crecimiento, celebrar progresos y aprender de cada experiencia, las personas no solo buscan la excelencia en sus roles laborales, sino que también encuentran un sentido más profundo de propósito y satisfacción en su desarrollo continuo. Este enfoque en el desarrollo personal y profesional se erige como un pilar esencial para mantener a los colaboradores motivados en un entorno laboral.

3. Relación laboral

La tercera y última impulsora de la motivación es la relación laboral, En el ámbito laboral, fomentar la relaciones significa construir conexiones sólidas entre los miembros del equipo y, al mismo tiempo, garantizar que comprendan la importancia de sus tareas en relación con los objetivos más amplios de la organización. En el libro, “Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success” de Adam Grant destaca la importancia de las conexiones interpersonales y cómo el acto de ayudar a otros impulsa nuestro propio éxito. Aquí, la investigación de Grant sugiere que las personas están más motivadas cuando perciben que sus acciones tienen un impacto positivo en los demás miembros del equipo debido a que intrínsecamente están aportando a su propio éxito.

Se trata de crear un entorno donde los colaboradores se sientan conectados y valorados. Al destacar la relevancia de cada tarea en el panorama general, de esta manera se proporciona un contexto que va más allá de las responsabilidades diarias. Esta estrategia no solo fortalece los lazos entre los miembros del equipo sino que también les brinda un sentido más profundo de propósito.

Además, el enfoque de relacionarse con los demás de manera pro-social, es decir, siendo capaz de ayudar a otras personas, se alinea con la investigación de expertos como Jane Dutton, coautora de “Awakening Compassion at Work”. Dutton destaca cómo la compasión y la conexión con los demás en el entorno laboral no solo contribuyen al bienestar individual, sino que también promueven un sentido de comunidad y colaboración.

En la práctica, los líderes pueden fomentar las relaciones laborales destacando cómo el trabajo de cada individuo impacta directamente en otras personas. Esto implica crear una conexión tangible entre los objetivos y de cómo todo el equipo de trabajo se ve beneficiado si cada uno cumple con sus deberes.

Al garantizar que los colaboradores comprendan quiénes se benefician directamente de sus esfuerzos, se crea un poderoso estímulo intrínseco. Esta conexión personal con el impacto positivo que generan no solo fortalece la relación entre los miembros del equipo, sino que también impulsa una motivación profunda y sostenible.

Cultivar las relaciones laborales va más allá de las interacciones diarias; implica construir una red de apoyo, destacar la relevancia de cada tarea y crear una conexión auténtica entre el trabajo diario y el equipo de trabajo. Al abrazar este enfoque pro-social, las organizaciones pueden transformar la motivación en una fuerza impulsora perdurable, construyendo equipos comprometidos y empoderados.

En conclusión, mantener a los colaboradores motivados en el entorno laboral actual requiere abordar la complejidad de la motivación desde diferentes perspectivas. La gestión científica del pasado, basada en incentivos externos, ya no es suficiente para trabajos creativos y de conocimiento. La teoría de la autodeterminación, respaldada por expertos como Ryan, Deci y Pink, destaca la importancia de la autonomía, el desarrollo personal y profesional, y las relaciones laborales como factores fundamentales.

Fomentar la autonomía implica empoderar a los empleados para tomar decisiones y participar activamente en la toma de decisiones. El desarrollo personal y profesional se centra en cultivar una mentalidad de crecimiento, celebrando no solo los logros finales, sino también los progresos y aprendizajes a lo largo del camino. Por último, la construcción de relaciones laborales sólidas implica conectar a los colaboradores con el impacto positivo de su trabajo en el equipo y la organización.

Al abordar estas tres áreas, las organizaciones pueden crear un entorno laboral motivador y sostenible, donde los colaboradores se sientan comprometidos, empoderados y conectados, contribuyendo así al éxito y la eficiencia de la empresa.